Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitgeber sich die Frage stellen, was sie im Falle alkoholbedingten Fehlverhaltens oder alkoholbedingter Krankheitszeiten ihrer Arbeitnehmer tun sollen bzw. dürfen.

Grundsätzlich besteht eine Nebenleistungspflicht der Arbeitnehmer, sich nicht in einen Zustand zu versetzen, in dem sie sich selbst, andere oder das Eigentum des Arbeitgebers erheblich gefährden. Dies gilt umso mehr, je gefahrgeneigter die Tätigkeit ist (z.B. Ärzte, Kraftfahrer).

Darüber hinaus ist für gewisse Tätigkeiten ein gesetzlicher Alkoholgrenzwert festgesetzt, der durch Straf- bzw. Ordnungswidrigkeits-Vorschriften abgesichert ist (z.B. bei Gefahrguttransporten). Alkoholverbote im Betrieb können überdies durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder Direktionsrecht vorgegeben sein. In Betrieben mit Betriebsrat bedarf die Anordnung eines betrieblichen Alkoholverbots jedoch dessen Zustimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen die vorgenannten Pflichten bzw. Regelungen, kann dies Grundlage einer Abmahnung, einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung oder sogar einer außerordentlichen fristlosen Kündigung sein. Dies gilt allerdings in der Regel nur, wenn dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers keine Alkoholsucht zugrunde liegt. Ist der Arbeitnehmer nicht alkoholabhängig, richtet sich die Frage der Wirksamkeit bzw. Unwirksamkeit einer Kündigung im Zusammenhang mit Alkoholkonsum nach den allgemeinen Regelungen, d.h. es sind keine Besonderheiten zu beachten. Welche der Maßnahmen (Abmahnung, ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung) in Betracht kommt, ist neben der Schwere des Verstoßes von den Umständen des Einzelfalles abhängig.

Weiterhin kann im Falle von Fehlzeiten aufgrund des Alkoholkonsums eine personenbedingte Kündigung des Arbeitnehmers nach den allgemeinen Regelungen in Betracht kommen.

Was gilt nun, wenn es nicht um einen ein- oder mehrmaligen Alkoholmissbrauch des Arbeitnehmers geht, sondern der Alkoholkonsum Krankheitswert hat?

Besteht die gerechtfertigte Prognose, dass der Arbeitnehmer zukünftig seine vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht ordnungsgemäß erbringen kann, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Gleiches gilt, wenn aufgrund der Alkoholabhängigkeit zukünftig Fehlzeiten in voraussichtlich so großem Umfang zu erwarten sind, dass es zu erheblichen wirtschaftlichen Störungen kommt, die dem Arbeitgeber nicht zuzumuten sind. Eine maßgebliche Rolle spielt hier, ob der Arbeitnehmer eine Therapie abgelehnt oder nach einer solchen rückfällig geworden ist.

Bestehen Verdachtsmomente, die für eine Alkoholabhängigkeit sprechen, sollte daher vor Ausspruch einer Kündigung zunächst das Gespräch mit dem Arbeitnehmer gesucht und – ist eine solche noch nicht erfolgt – eine Therapie angeraten werden. Dies kann – bei Vorliegen der Voraussetzungen – im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfolgen. Dies ist von Vorteil, wenn der Arbeitnehmer sich nach Ausspruch der Kündigung entscheidet, Klage zu erheben. Auf diese Weise können die Nachteile vermieden werden, die im Regelfall allein aus der Nichtdurchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements folgen.

Begeht ein alkoholabhängiger Arbeitnehmer einen Pflichtverstoß, scheidet - im Unterschied zum nicht alkoholabhängigen Arbeitnehmer - nach der ständigen Rechtsprechung des BAG eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel aus. Begründet wird dies damit, dass dem Arbeitnehmer aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit regelmäßig kein Schuldvorwurf gemacht werden könne. Eine wirksame Kündigung kommt hier nur dann in Betracht, wenn die gleichen – hohen - Anforderungen erfüllt sind, die an eine personenbedingte Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit gestellt werden.

Stehen betriebliche Beeinträchtigungen oder Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit Alkohol im Raum, ist für das weitere Vorgehen mithin von entscheidender Bedeutung, ob der Arbeitnehmer alkoholabhängig ist oder nicht. Aufgrund der komplexen Rechtslage und der hohen Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung empfiehlt es sich, sich rechtzeitig arbeitsrechtlich beraten zu lassen, um mögliche Fehler zu vermeiden.

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